4857 sayılı İş Kanunu’nda işçinin çalışması ve emeğinin karşılığı olarak işverenden talep edebileceği ücret, tazminat, vs. şeklindeki parasal değerlere işçilik alacakları adı verilir.

Işçilik alacaklarının bir kısmı feshe bağlı alacaklar olup bu alacak kalemlerinin talep edilebilmesi ancak iş akdinin feshi halinde gündeme gelir. Öte yandan bir kısım işçilik alacaklarının talep edilebilmesi için ise iş akdinin feshedilmiş olması gerekmez; işçi iş akdi feshedilmiş olsun yahut olmasın hak kazandığı takdirde bu alacak kalemlerini talep edebilir. Işbu makalemizde feshe bağlı işçilik alacakları irdelenmiştir.

FESHE BAĞLI ALACAKLAR

A- KIDEM TAZMİNATI:

İş sözleşmesinin işveren yahut işçi tarafından kanunda sayılan fesih hallerine dayanılarak sona erdirilmesi halinde, işverence ödenmesi gereken tazminata kıdem tazminatı denilmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekmektedir.

• 4857 sayılı Yasa’ya tabi işçi olmak,
• En az 1 tam yıl çalışmış olmak,
• İş akdinin Yasa’da belirtilen nedenlerden biri ile sona erdirilmiş olması 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinin ilk fıkrasında kıdem tazminatına hak kazandıran fesih halleri ayrı ayrı sayılmış olup ilgili hüküm aşağıdaki gibidir: “Bu kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin,

1. Işveren tarafından İş Kanunu’nun 25.maddesinin 2.fıkrasında gösterilen nedenler dışında feshi,
2. Iş sözleşmesinin işçi tarafından İş Kanunu’nun 24.maddesi uyarınca feshi,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle feshedilmesi,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi,
5. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteği ile sözleşmeyi sona erdirmesi hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bu ücret, işçinin son giydirilmiş brut ücreti olacaktır. (Süreli olarak ödenen yol, yemek, ikramiye, erzak, yakacak yardımı, vs. ödemelerin de eklenmesi ile bulunur.)

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.

İşçinin kendi isteği ile işten ayrılması (istifa) durumunda yahut işverence iş akdinin haklı nedenle derhal feshedlimesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır.

B- İHBAR TAZMİNATI:

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın ve yasaya uygun ihbar süresi kullandırılmadan fesheden tarafın sözleşmenin karşı tarafına ödemesi gereken tazminattır. Ihbar tazminatı talep edilebilmesi için herhangi bir kıdem şartı aranmamış olup iş sözleşmesi 6 aydan az sürmüş olsa dahi koşulları varsa ihbar tazminatı talep edilebilmesi mümkündür.

Ihbar süreleri İş Kanunu’nun 17.maddesinde düzenlenmiş olup ilgili hüküm aşağıda alıntılandığı gibidir:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Iş sözleşmeleri, a) Işi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) Işi altı Aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) Işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) Işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Öte yandan iş sözleşmesinin işverence yahut işçi tarafından haklı nedenle derhal sona erdirilmesi durumunda ihbar tazminatına hükmedilmez.

Ihbar tazminatı hesaplamasında da işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden tazminat tutarı belirlenir.

C- YILLIK İZİN ÜCRETİ

İşyerinde işe başladığı günden itibaren -deneme süresi de dahil olmak üzere- en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz.

Yargıtay, iş ilişkisinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmaksızın, iş sözleşmesi sona erdiğinde yıllık izin hakkının ücret alacağına dönüştüğünü kabul etmekte ve bu yaklaşımını İş Kanunu’nun 59.maddesine dayandırmaktadır. Buna göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenecektir. Işbu yasal düzenleme doğrultusunda artık iş sözleşmesinin işçi yahut işveren tarafından sona erdirilmiş olması, sözleşmenin haklı veyahut süreli fesih yoluyla sona erdirilmiş olmasının fark yaratmayacağını söylemek mümkündür.

Işçi yıllık izin kullanmadığında (yahut işveren tarafından yıllık izin kullandırılmadığında) ilgili yıla ait yıllık izin hakkı sona ermez. Kullanılmayan yıllık izin süreleri iş ilişkisi boyunca birikmeye devam eder. Sözleşme ilişkisi sona erdiğinde ise kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve işverenin bu yıllık izin ücreti alacağını işçiye ödemesi gerekir.

Yıllık izin alacağı, diğer ücret alacakları gibi dönemsel olarak değil; iş akdinin feshi tarihinde muaccel olur. Bu nedenle, zamanaşımı süresi de fesih tarihinden itibaren başlayacaktır.

D- KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullandırılarak sona erdirildiği durumlarda, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminat kötü niyet tazminatı olarka tanımlanmaktadır.

Buna göre, kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilmesine rağmen iş güvencesi kapsamında olmaması ve iş sözleşmesinin fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmesi gerekmektedir.