İşverenlerin yönetim hakkı kapsamında işçinin mevcut durumunda değişiklik yaratmayacak bir diğer söyleyişle çalışma koşullarını ağırlaştırmayacak şekilde değişiklik yapma yetkisi bulunmaktadır. Ancak işverenin bu yönetim yetkisi kötüye kullanımı engellemek amacıyla İş Kanunu’nun 22.maddesi ile sınırlandırılmıştır. İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik” başlıklı 22.maddesine göre, “İşveren iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için geçerli bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21.madde hükümlerine göre dava açabilir.” Kanunun 22.maddesinde de belirtildiği üzere, işçinin çalışma koşulları iş sözleşmesi, işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenebileceği gibi işyerinde düzenli olarak tekrar edilen ve çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamaları ile oluşabilmektedir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratan durumların ne olduğu ise madde hükmünde açıkça ifade edilmemiş olup somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmesi gerekmektedir.

Öğretide esaslı olmayan çalışma koşulları, doğrudan işin ifası ile ilgili olmayan, sözleşmenin ikinci derece unsurları mahiyetinde olan, örneğin işçinin çalıştığı aynı işyeri içinde benzer yahut eşdeğerde işlerde geçici görevlendirilmesi, izinli ya da raporlu olan iş arkadaşının yerine geçici olarak görevlendirilmesi veya sözleşmenin unsuru niteliği taşımayan işyerindeki düzenle ilgili olan örneğin işçinin çalıştığı kat, kalıp işçisinin hangi tezgahta çalışacağı, şoför olan işçinin hangi aracı kullanacağı, vs. değişiklikler olarak ifade edilmektedir. (UŞAN, s215., ŞEN, s.25.)

Çalışma koşullarında esaslı değişiklikler ise işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşan ve iş ilişkisinde denge ve düzen unsurlarına ve iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahale niteliğinde olan ve belirli ölçüde bozan değişiklikler olarak tanımlanmaktadır. (ALPAGUT, s.105-106.)

Yargıtay'a Göre Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Kabul Edilen Durumlar

Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K.).

Yargıtay içtihatlarında, sosyal konumdan bir düşüş niteliğinde olabilecek iş türü değişiklikleri, işçinin ücretinin düşürülmesi, işyeri değişikliği, çalışma saatlerinin artırılması, işçinin yaptığı görevin ağırlaştırılması, işçinin zorunlu olarak ücretsiz izne çıkartılması, vs. değişiklikler çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.

Çalışma Koşullarında Değişikliğin İşçi Tarafından Kabul veya Reddinin Sonuçları

İş Kanunu'nun 22.maddesinde çalışma koşullarının tarafların karşılıklı anlaşması ile her zaman değiştirilebileceği hükme bağlanmıştır. Yasaya göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması durumunda işçinin bu değişikliğe yazılı olarak rıza vermesi gerekmektedir. İşçi, çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği süresi içinde ve yazılı olarak kabul etmesi durumunda değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. Dolayısıyla bu halde işçi değişiklik ile bağlı olacak ve bu değişiklik kendisine uygulanacaktır. Belirtmek isteriz ki, yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte, işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir.

Ancak değişiklik önerisi altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmezse işçi değişiklik ile bağlı olmayacak ve bu değişiklik kendisine uygulanmayacaktır. Burada kanun koyucu tarafından işçiye önerilen esaslı değişikliği kabul edip etmeme konusunda düşünme süresi tanınmaktadır.

İşçinin değişikliği reddetmesi halinde işveren, sözleşmeyi eski koşullarda yürütmeye devam edecek ya da anılan madde uyarınca “değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle” iş sözleşmesini feshedebilecektir. Bu durumda yapılmış olan değişikliğin işin/işyerinin/işletmenin gereklerinden veya işçinin yetersizliğinden/davranışlarından kaynaklanması ve ölçülülük ilkesi ile feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilmesi gerekmektedir. Zira bu hükmün getirilmesi ile amaçlanan madde gerekçesinde belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanması olarak belirtilmektedir. Dolayısıyla, işçi tarafından çalışma koşullarında değişiklik içeren teklifin reddedilmesi halinde işveren artık iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilecektir. Bu durumda koşulları varsa işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer haklarının ödenmesi gerekecektir.

İş Sözleşmesinde Değişiklik Yapma Hakkının Saklı Tutulması

İş sözleşmesinin tarafları, sözleşmenin kurulması aşamasında hal ve şartların sonradan değişebileceğini öngörerek işverene sözleşme ve eklerinde değişiklik yapma yetkisi(değişiklik kaydı) tanıyabilirler. İş sözleşmesi kurulurken gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapılabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilebilecektir. Bu halde işveren yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde görevlendirilebileceği yönündeki sözleşme hükümleri işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutmaktadır. Ancak anılan hakkın objektif kullanılması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, T.02.04.2015, E.2014/73, K.2015/13062)

Sonuç olarak iş sözleşmesinde hukuka uygun olarak düzenlenmiş değişiklik kaydı hakkaniyet, ölçülülük ilkesi ve dürüstlük kuralına uygun biçimde kullanıldığı takdirde geçerli kabul edilecek, işçi sözleşme ile düzenlenen bu değişikliğe uymakla yükümlü olacaktır. (Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 18.03.2021 tarihli ve E. 2021/9-112, K. 2021/294 sayılı kararı da bu doğrultudadır.) Uymadığı takdirde ise iş sözleşmesinin olayın koşullarına göre İş Kanunu m.25/II-(g) bendi “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” veya m. 25/II-(h) bendi “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” hükümlerine istinaden işveren tarafından haklı nedenle feshedilebilecektir.