Anayasa’nın 42.maddesinde düzenlenen “eğitim ve öğretim hakkı” gereği, eğitim ve öğretim devletin düzenlemesi gereken bir alan olup özel eğitim ve öğretimin yürütülmesine dair usul ve esasların belirlenmesi amacıyla 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu düzenlenmiştir. Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenler çalışma şartları bakımından 5580 sayılı Kanun’a tabi iken işçi niteliğini haiz olmaları nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidirler.

İş Sözleşmesinin Hukuki Niteliği

İş sözleşmesinin feshi ve feshin hukuki sonuçlarına gelmeden önce özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin iş sözleşmelerin hukuki niteliğine değinmekte fayda vardır.

5580 sayılı Kanun’un 9.maddesinin ilk fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”

Yukarıda alıntılanan maddeye göre, özel okul kurucu veya kurucu temsilcisi ile öğretmenler arasında yapılan iş sözleşmesinin hukuki mahiyeti itibarıyla bir iş sözleşmesi olduğu ortaya çıkmaktadır. Ancak kanunda geçen "en az bir takvim yılı süreli olmak üzere" ibaresi doktrinde ve Yargıtay daireleri arasında görüş ayrılığına neden olmuştur. Bu nedenle, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 23.02.2018 tarihli ve 2017/1 Esas, 2018/2 Karar sayılı İçtihadı Birleştirme Kararı’nda, 5580 sayılı Kanun ile eğitim ve öğretimin öğrenciler bakımından kesintisiz devam etmesi amaçlandığından, “en az bir takvim yılı süreli” sözleşme imzalanmasını öngören 5580 sayılı Kanun’un 9.maddesi ile diğer maddelerle birlikte değerlendirildiğinde, özel öğretim kurumları personeli ile yapılan sözleşmenin “belirli süreli iş sözleşmesi” olduğuna karar vererek bu yöndeki tereddütleri gidermiştir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

I. Sürenin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, tarafların ayrıca bir bildirimde bulunmasına gerek olmaksızın sözleşmede öngörülen sürenin dolmasıyla birlikte kendiliğinden sona erer. (TBK md.430) Özel okul öğretmenleri yönünden de sözleşmede öngörülen sürenin dolması ile birlikte sözleşme kendiliğinden sona erecektir. Bu halde, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı gibi sözleşmenin belirli süreli yapılması nedeniyle iş güvencesi hükümleri de uygulanamayacaktır. Ancak kıdem tazminatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi T.13.09.3018, E.2018/11159 K. 2018/18876 sayılı kararında sürenin dolmasıyla birlikte sözleşmenin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın yenilenmemesini iş sözleşmesinin haksız feshi olarak değerlendirmiş ve öğretmenin kıdem tazminatı isteğinin kabulü yönünde karar verilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Ancak iş sözleşmesini yenilememe iradesinin özel okulda görev yapan öğretmenden gelmesi halinde ise kıdem tazminatına hak kazanılamayacaktır.

II. İkale

İkale, tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesi anlamına gelmektedir. İkale sözleşmesinde tarafların iradesi sözleşmenin sona erdirilmesi olduğundan sözleşmenin tek taraflı feshinden farklı bir niteliğe sahiptir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesi halinde feshe ilişkin kurallar uygulanmayacaktır.

Yargıtay içtihatları ile kabul edilen ikale sözleşmesinin geçerliliği birtakım koşulların gerçekleşmesine bağlı tutulmuştur. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin T.21.04.20008, E.2007/31287, K.2008/9600 kararında da belirtildiği üzere, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, irade fesadı denetimi dışında tarafların ikale(bozma) sözleşmesi yapması konusunda makul yararının bulunup bulunmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

İkale teklifinin işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi arasında farklar bulunmaktadır. Yargıtay, ikale teklifi işçiden gelmişse ve bu teklifte irade sakatlığı yoksa, işçiye kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi yasal işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir. Ancak ikale teklifi işverenden gelmiş ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları ile birlikte "ek bir menfaat" sağlanmış olması gerekmektedir. Bu ek menfaatin ne kadar olacağı ile ilgili kesin bir görüş olmamakla birlikte işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık brüt ücreti tutarında ek menfaat sağlanmış olması gerektiği değerlendirilmektedir.

III. Haklı Nedenle Fesih

Haklı nedenle fesih hakkı, bu hakka sahip olan tarafa belirli süreli iş sözleşmelerini sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli iş sözleşmelerini ise bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi sona erdirme imkanı verir. Yukarıda ifade edildiği üzere, özel okul öğretmenleriyle yapılan iş sözleşmeleri belirli süreli olarak kabul edildiğinden sözleşmenin haklı nedenle sona erdirilmesinde belirli süreli sözleşmelere ilişkin hükümler uygulanacaktır.

Türk Borçlar Kanunu‟nun 435. maddesine göre “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir(…) Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.”

Sözleşmenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı nedenle feshedilmesi halinde, fesheden taraf zarar görmüşse genel hükümlere dayanarak tazminat talep edebilecektir. Haklı nedenle sözleşmeyi fesheden taraf, karşı tarafa tazminat ödemek durumunda değildir. İşçi, belirli süreli iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse bakiye süre ücretine ilişkin tazminat talep edebilecektir. Sözleşmeyi haklı nedenle fesheden işçi şartları varsa kıdem tazminatına da hak kazanabilecektir.

Yargıtay, özel okulda çalışan öğretmenlerin resmi okulda çalışmaya hak kazanmalarının haklı fesih sebebi oluşturmadığı kanaatindedir. (Yargıtay 9. HD. T.02.11.2017, 2015/14823 E. 2017/17323 K.) Bununla birlikte, ücret, fazla mesai ve sair işçilik alacaklarının ödenmemesi (Yargıtay 9. HD T.11.01.2021, E.2018/6483,K.2021/48), yine sosyal yardım olup geniş anlamda ücret alacağı olan eğitim ve öğretime hazırlık ödeneğinin ödenmemesi, (Yargıtay 9. HD T.19.01.2021, E.2020/4183,K.2021/1485) vs. sebepler somut olayın koşullarına göre haklı fesih sebebi oluşturabilecektir.

IV. Haklı Olmayan Nedenle Fesih

İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedilmesi ile ilgili hüküm bulunmaması nedeniyle Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan hüküm İş Kanunu’na tabi sözleşmeler açısından da uygulanacaktır. TBK’nın 438.maddesine göre, işveren haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhal feshederse işçi, belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. Öyleyse sözleşmenin belirlenen süreden önce haklı neden olmaksızın sona erdirilmesi halinde, işçi, geriye kalan bakiye süre için tazminat talep edilebilecektir. Ayrıca işçinin kıdeminin 1 yıldan fazla olması halinde işçinin kıdem tazminatına da hak kazandığını söyleyebiliriz. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı da bu doğrultudadır. Ancak iş sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi iş güvencesi hükümlerinden de faydalanamayacaktır.

Öte yandan iş sözleşmesinde sözleşmenin haksız feshini engellemek amacıyla cezai şart koyulması mümkündür. Ancak cezai şartın geçerli olabilmesi için her iki taraf için de belirlenmiş olması gerekmektedir. Yine işçi aleyhine belirlenen cezai şart miktarı işveren aleyhine belirlenmiş olan cezai şart miktarından fazla olamaz.) Hal böyleyken sözleşmede ceza koşulunun açıkça kararlaştırılmış olması ve geçerlilik koşullarını sağlaması halinde işçi lehine cezai şarta da hükmedilebilmesi mümkündür. Ancak cezai şart miktarının fazla olması durumunda, TBK md.182 hükmü uyarınca hakim hakkaniyete göre indirim yapabilecektir.